Waarom 70% van de KU Leuven-proffen man is

Meer dan 70% van de hoogleraren aan de KU Leuven is een man. Onder de (buiten)gewoon hoogleraren ligt dat cijfer rond de 78%. In de geschiedenis van de universiteit zijn er nog maar zeven vrouwelijke decanen geweest en tot nog toe heeft de KU Leuven enkel mannelijke rectoren aan het roer gehad.

Er is wel vooruitgang geboekt – vier van de zeven vrouwelijke decanen zijn momenteel in functie – maar er blijft een leaky pipeline zichtbaar: hoe hoger op de academische ladder, hoe minder vrouwen. Ook in richtingen met een overwicht aan vrouwelijke studentes staan er soms amper vrouwelijke proffen voor de aula.

Professor Gobelijn

Jozefien De Leersnyder, professor Sociale en Culturele Psychologie en covoorzitter van de Jonge Academie, legt uit dat vrouwen verschillende obstakels tegenkomen tijdens een academische carrière: 'Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat artikelen meer kans hebben op publicatie als ze ingezonden worden door een man.'

Mannelijke onderzoekers worden dubbel zo vaak uitgenodigd om bijdragen te schrijven en worden ook vaker geciteerd. Academische netwerken zijn vaak gendered: mannen citeren vaker andere mannen en ook vaker zichzelf. Uiteindelijk maken vrouwen met een even kwalitatief project minder kans op onderzoeksfinanciering.

Een onderliggende factor is de impliciete bias: geen expliciete vooringenomenheid, maar een psychologisch mechanisme dat categoriseert. 'Van kinds af aan worden we met genderrollen geconfronteerd', legt De Leersnyder uit. 'We associëren de rol van onderzoeker of professor met mannen, en vaak mannen die enkel leven voor hun werk.' Het stereotype gaat namelijk verder dan gender: 'Mannen die zorgtaken opnemen of personen die niet in een genderhokje passen, vallen ook tussen de plooien.'

Bewustzijn rond de bias is een belangrijke eerste stap voor het rechttrekken van die cijfers. 'Als je weet dat vrouwen minder vaak geciteerd worden, dan kan je het kwantitatieve aspect van aantal citaties bijvoorbeeld minder laten doorwegen bij beslissingen over aanstellingen of promoties', legt De Leersnyder uit. Kwalitatieve indicatoren kunnen die gegevens aanvullen.

Uit onderzoek blijkt dat studenten vrouwelijke docenten strenger beoordelen dan hun mannelijk collega's. Professoren enkel op basis van studentenevaluaties beoordelen, blijkt dan ook geen goed idee.

Stereotiepe dreiging

Voor er sprake is van een beoordeling in een aanstellingsprocedure, moet er een applicatie voor een positie worden ingediend. Ook daar speelt gender een rol. 'We weten uit onderzoek dat vrouwen zich minder snel gekwalificeerd voelen voor academische posities', vertelt De Leersnyder. 'Ze hebben de bias tot op zekere hoogte geïnternaliseerd.'

En dan speelt er nog een extra factor: de stereotype dreiging. Leden uit een minderheidsgroep die geconfronteerd worden met vooroordelen, zullen op het moment dat ze zich moeten bewijzen net gaan onderpresteren omdat ze absoluut niet aan het vooroordeel willen voldoen. De Leersnyder: 'Zelfs als je niet in het vooroordeel gelooft, gaat er mentale werkkracht naar de angst om het vooroordeel te bevestigen, waardoor je de specifieke taak minder goed kan uitvoeren.' Hoe meer je je associeert met het domein, hoe sterker het effect speelt.

De uitweg uit die paradox is om een omgeving te creëren waarin vrouwen en minderheidsgroepen het gevoel hebben dat ze gelijk behandeld worden. Julia Jansen, voorzitter van de diversiteitscommissie aan het Hoger Instituut voor Wijsbegeerte, vertelt dat het vrouwen kan afschrikken als ze bijna alleen mannen zien werken aan een faculteit. 'Op basis daarvan vorm je ook vooroordelen over hoe het eraan toegaat.'

Genderneutrale vacatures

Aangezien vacatures het eerste beeld van een functie schetsen, blijken functieomschrijvingen cruciaal. Wie zich niet herkent in de gevraagde eigenschappen, zal niet appliceren. Daarbij moet je in het achterhoofd houden dat veel vrouwen pas appliceren als ze het gevoel hebben dat ze aan alle eisen voldoen.

'Omschrijvingen als "excellentie" en "leiderschap" associëren we vaker met mannen', zegt De Leersnyder. 'Doctorandi goed begeleiden of samenwerken zijn even belangrijke aspecten in de academische wereld, maar halen de vacatureberichten niet altijd.' Dat zijn dan net eigenschappen die met vrouwen geassocieerd worden.

Yves Soen, hoofd van het personeelsbeleid van Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP) van de KU Leuven, bevestigt dat een genderneutrale vacature het eerste struikelblok is. 'Het moeilijkste is daarbij te bepalen wat echt genderneutraal is', klinkt het. Het technisch-inhoudelijke luik van de vacatures is tamelijk stroef en biedt minder ruimte voor gendergevoelige aanpassingen.

Toch gaat de personeelsdienst dit jaar actief kijken hoe ze het sjabloon voor vacatures kan verbeteren. Dat sjabloon wordt dan door de verschillende faculteiten gebruikt. De diversiteitsspitsen die de KU Leuven per faculteit opleidt, gaan ook na of de uiteindelijke vacatures genderneutraal zijn.

Op zoek naar vrouwen

Uit onderzoek blijkt dat zoekcommissies voor vrouwen een groot verschil kunnen maken. Vrouwen die zich zelf geen kandidaat zouden stellen, doen dat sneller als iemand hen erover aanspreekt.

'Op het eerste zicht voelt dat als een stap achteruit', redeneert Jansen, 'aangezien we zijn geëvolueerd naar een transparant systeem met standaardprocedures. Maar als we nu zien dat het systeem niet alle problemen oplost, moeten we misschien meer inzetten op actieve rekrutering van vrouwen.' Momenteel staat aan het hoofd van zoekcommissies aan de KU Leuven meestal een vrouw, net om meer vrouwen over de streep te trekken.

Op gesprek bij de decaan

Een volgende hindernis op het hobbelige pad naar gendergelijkheid zijn promoties. Professor Peter Lievens, vicerector Interculturaliteit, benadrukt dat het verschil tussen vrouwen en mannen op lange termijn aan het afnemen is: 'Vrouwen wachten gemiddeld langer dan mannen om een aanvraag voor promotie in te dienen, waardoor hun carrière verder ontwikkeld is en ze een hogere kans maken om de promotie te krijgen'.

Een volgend actiepunt is de aanmoediging van decanen om meer loopbaangesprekken te voeren met hun academisch personeel. Op die momenten kunnen de decanen hen aanmoedigen om bevorderingen aan te vragen, verklaart Lievens. Bij kandidaatstellingen kan het personeel ook een biosketch schrijven, waarin ze bijvoorbeeld duiding kunnen geven waarom ze tijdens een bepaalde periode minder publiceerden. Deze voorstellen geven meer kwalitatieve nuance aan de kwantitatieve gegevens van het personeel.

Late vergaderingen

De leaky pipeline kan ook als een schaar voorgesteld worden: er studeren aan de KU Leuven meer vrouwen af met een masterdiploma, maar naargelang de academische posities hoger worden zijn er meer mannen aan de top. Ook Soen verwacht dat de schaar langzaamaan dicht zal gaan.

'Ik heb goede hoop op dit positief effect, maar het is belangrijk dat het debat blijft leven en er constant nieuwe acties ondernomen worden. Gewoon wachten tot de tijd verstrijkt, is niet genoeg', nuanceert hij wel. Projecties tonen aan dat als er geen versnelde actie wordt ondernomen, gendergelijkheid pas in zicht komt tegen 2050.

De Leersnyder en Jansen wijzen allebei ook op het belang van kleine ingrepen met een grote impact: geen belangrijke vergaderingen op avonden of woensdagnamiddagen plannen, kan al een verschil maken.

Ook impliciete verwachtingen zijn doorslaggevend, duidt De Leersnyder. 'Als verwacht wordt dat je zestig uur per week werkt, zal dat al veel personen met zorgtaken afschrikken nog voor ze appliceren. Een werkbare werkcultuur voor iedereen is cruciaal voor gendergelijkheid en inclusie.'