Gezocht: vrouwelijke professoren

De titel van het genderraport luidt ‘Wie zal haar vinden?’ Een verwijzing naar een bijbeltekst (Spreuken 31:10-31) over sterke vrouwen, maar ook naar het opvallend gebrek aan vrouwelijk academisch personeel aan de KU Leuven.

Op maandag 12 december stelt de KU Leuven officieel dit rapport voor. Het rapport bevat uitgebreid cijfermateriaal over het genderevenwicht (en dan vooral het onevenwicht) op alle niveaus van het academisch personeel. Het rapport evalueert ook de maatregelen die het genderactieplan in 2014 opstelde. Toen professor Katlijn Malfliet in 2013 de beleidsplannen van de kandidaat-rectoren bekeek, vertelde zij in Veto: ‘De kandidaten komen niet echt met een sterke strategie’ en ook ‘de mannelijke kandidaten zijn niet van slechte wil, maar [...] de genderblindheid is vrij groot'.

Uiteindelijk stelde rector Rik Torfs professor Malfliet aan als de vicerector Diversiteitsbeleid. In 2013 werd zo het genderactieplan van de KU Leuven geschreven en goedgekeurd. Dit genderactieplan was eigenlijk reeds het derde plan. Het eerste genderraport ooit werd opgesteld in 1998. De resultaten waren toen erg schokkend, in 1998 huisvestte de KU Leuven maar 3% vrouwelijke gewoon hoogleraren. In 2013, bij het nieuwe genderactieplan, was dat cijfer tot 12,7% gestegen. Flash forward naar 2016, dit genderraport toont dat de KU Leuven een positieve, maar langzame evolutie kent.

Wie zal het lek vinden?

Het genderactieplan uit 2014 ging uit van het fenomeen van de ‘lekkende pijplijn’. Dit betekent dat men een afname van vrouwelijk personeel ziet naarmate dat men de academische ladder beklimt. In 2013 is er wel een genderevenwicht tussen studenten, maar dat evenwicht verdwijnt naarmate men hoger klimt.

Op de hoogste trap, bij de gewoon hoogleraren (de trap gaat docent, hoofddocent, hoogleraar, gewoon hoogleraar) is maar 12,7% vrouw. De ‘lekkende pijplijn’ toont zo dat vrouwen steeds meer afvallen, terwijl mannen ‘verderklimmen’.

In 2016 is 27,4% van het ZAP (Zelfstandig Academisch Personeel) vrouwelijk. Maar ook nu is er nog steeds een gigantische discrepantie tussen de verschillende graden van het ZAP. De verschillende graden zijn docent, hoofddocent, hoogleraar en uiteindelijk gewoon hoogleraar. Bij de docenten is nog 39,7% vrouwelijk, maar bij de gewoon hoogleraren zakt dit tot 15,0%. Zo blijkt dat de ‘lekkende pijplijn’ ook in 2016 nog erg visueel is.

De cijfers tonen misschien een lekkende pijplijn, maar contradictorisch genoeg geen lek. Dit betekent dat bij het beoordelen van de kandidaten vrouwen niet opvallend slechter beoordeeld worden dan mannen, maar dat vrouwen zich in de eerste plaats ook gewoon minder kandidaat stellen. De aantallen van de verworven mannen en vrouwen blijken namelijk evenredig aan de kandidatenpopulatie.

Vrouwen dienen ook minder snel een aanvraag tot promotie in, slechts 28,8% van de aanvragen waren van vrouwelijk personeel. Uiteindelijk is het zo een logisch gevolg dat 71,1% van de bevorderingen naar mannen gingen. Eens de aanvragen zijn ingediend, is er dus wél een genderbalans in de goedkeuringen.

‘She doesn’t have the stamina’

‘Je ziet duidelijk dat de mannen veel zelfzekerder zijn’, licht professor Malfliet toe. ‘Vrouwen durven zichzelf nog altijd minder op de voorgrond plaatsen. Ze hebben ook écht te maken met een implicit bias.’ Het genderraport haalt aan dat het mogelijk is dat vrouwen hierin aan ‘zelfselectie’ doen, wat betekent dat ze minder snel aanvragen doen dan mannen. De kwaliteit van de aanvragen van vrouwen zou hierdoor ook hoger liggen dan mannen.

Een genderbias betekent dat iedereen in onze huidige maatschappij onbewuste gendergebonden vooroordelen in zich heeft. Naar de invloed van deze bias is ook in universiteitsverband erg veel onderzoek gedaan. Het genderrapport verwijst hier onder andere naar een studie uit 2006 die aantoont dat vrouwelijke professoren strenger beoordeeld worden dan hun mannelijke collega’s - los van hun werkelijke competenties. Uiteraard beïnvloedt een minder gunstige beoordeling ook de verdere loopbaan van de professor in kwestie.

‘Een andere vicerector zei toen meteen dat dat aan onze universiteit niet het geval is. De beoordelingen van de vrouwelijke professoren zijn namelijk niet slechter dan die van de mannen’, vertelt professor Malfliet. ‘Maar dat is toch absurd? Onderzoek toont zo vaak dat het wél zo is maar toch blijft men dat ontkennen? Als de beoordelingen van mannen en vrouwen dan tóch nog hetzelfde uitvallen is het belangrijk om te overwegen dat vrouwen misschien de lat voor zichzelf daarom ook hoger leggen en méér doen om dezelfde waardering te krijgen.’

Daarnaast wordt ook het recente onderzoek van MacNell uit 2015 aangehaald, dat aantoont dat er een verschil is in de beoordeling van vrouwelijke professoren in vergelijking tot hun mannelijke collega's van 0,54 op een schaal van 1 tot 5. Aan de KU Leuven betekent dat dat vrouwen bij hun evaluatie een bijsturing kunnen krijgen, waar hun mannelijke gelijken een waardering met aandachtspunten zouden ontvangen.

Dat gebrek aan waardering, en dus misschien ook aan zelfwaardering, zou kunnen bijdragen tot die strengere ‘zelfselectie’.

Mannencultuur

Zowel het genderraport als het genderactieplan wijzen ook op het belang van een juiste representatie van vrouwen aan de universiteit. Wanneer vrouwen niet zichtbaar zijn in leidinggevende functies, beïnvloedt dat ons beeld van die functies en wie die functies hoort te bekleden. De KU Leuven heeft nog geen enkele vrouwelijke rector gehad, maar zelfs onder de huidige vicerectoren bevinden zich maar twee vrouwen. Bovendien waren er nog maar drie vrouwelijke decanen.

Ook bij wetenschappelijke conferenties zijn de sprekerspanels vaak uitsluitend mannelijk. Maar ook debatten voor studenten hebben vaak enkel mannelijke sprekers (denk maar aan Politika’s ‘Het debat van de toekomst’ van vorig academiejaar). Het genderraport haalt aan dat een uitsluitend vrouwelijk sprekerspanel voor een academische conferentie ‘zeldzamer, zoniet onbestaand’ is.

Maar ook de raden en commissies aan de KU Leuven hebben met een genderprobleem te kampen. Veel van deze organen bestaan uit mensen die een bepaalde, intern gereglementeerde, functie bekleden. Zo zetelen er enkel professoren met een voltijdse aanstelling in de faculteitsraad. Wanneer er dus een ondervertegenwoordiging van vrouwen is binnen deze functie, zet deze ongelijkheid zich ook binnen de raad verder.

Het rapport geeft aan dat er nog geen consensus is gevonden om deze reglementering te verenigen met gendergelijke vertegenwoordiging. Wanneer de functie wordt toegewezen op basis van verkiezing, schiet de keuze voor vrouwen te kort. Ook hier blijft democratische besluitvorming primeren op de vertegenwoordiging van gender.

In tegenstelling tot bijvoorbeeld de UGent, wil de KU Leuven geen quota hanteren. Naar de toekomst toe zal het beleid zich dus toespitsen op de verbetering van de algemene genderverhoudingen op de verschillende niveaus van de ZAP, om zo uiteindelijk op lange termijn ook de hoogste beleidsfuncties, de raden en commissies te beïnvloeden.