85% van de gewoon hoogleraren nog steeds mannen

Het genderapport bevat uitgebreid cijfermateriaal over de stand van zaken aan de KU Leuven. Daarnaast evalueert het ook de maatregelen die het genderactieplan in 2014 opstelde en geeft het aanzetten naar de toekomst.

Het genderactieplan stelde maar één uitgesproken streefcijfer voorop: bij nieuwe benoeming moesten 50% van de ZAP'ers, zelfstandig academisch personeel, vrouw zijn. Hoewel dat cijfer schommelde, werd het in de laatste benoemingsronde van het academiejaar 2015-2016 behaald. In 2014, het jaar van de implementatie van het genderactieplan, viel het percentage van nieuw aangenomen vrouwelijke ZAP'ers tot 33,3%. In 2013 was dat nog 42,3%.

In totaal is nog steeds maar 27,4% van het ZAP vrouw, en het aantal neemt af naarmate men de academische ladder beklimt. Op het ‘hoogste’ punt, bij de gewoon hoogleraren, is nog steeds maar 15% vrouw. In 2014 was dat 12,7%.

Genderactieplan

‘De lekkende pijplijn’ is de term voor het fenomeen waar vrouwen naarmate ze hogerop klimmen, steeds opvallender uitvallen.

Het genderactieplan veronderstelde dat het ‘lek’ zich bij de beoordelingscommissies bevindt. ‘Ik dacht echt dat het probleem zich daar, bij die benoeming, bevond’, vertelt Katlijn Malfliet, vicerector Diversiteitsbeleid en verantwoordelijke voor het genderactieplan. ‘Maar dankzij de monitoring tonen de cijfers nu dat dat niet het geval is.’

De cijfers tonen inderdaad dat het grote probleem niet bij het beoordelen van de applicaties ligt, maar bij het tekort aan vrouwen die appliceren. Vrouwen stellen zich minder kandidaat voor hoge functies, en dienen in het algemeen ook minder aanvragen tot promoties in.

Het genderactieplan had echter de focus op de beoordelingscommissies gelegd, en dus ook vooral daar maatregelen opgetekend. Zo werden er onder andere genderspitsen aangeduid. Dat zijn zowel mannelijke als vrouwelijke gewoon hoogleraren die speciale training kregen, onder andere in implicit bias. Binnen de beoordelingscommissies kunnen zij zo waken over expliciete en impliciete discriminatie.

Uit de nieuwe cijfers blijkt echter dat dit niet toereikend is, aangezien het probleem zich niet voordoet bij het beoordelen van de kandidaat, maar bij het aantrekken van de kandidaat. ‘We willen ons nu ook op de zoekcommissies focussen’, vertelt professor Malfliet. ‘Zij moeten ook op zoek gaan naar vrouwelijke kandidaten.’

Combinatie gezin-werk

Uit het rapport blijkt dat de periode waarin vrouwen kinderen krijgen, nog steeds gevolgen heeft op hun academische loopbaan. ‘Er wordt tijdens die periode veel van vrouwen verwacht. We mogen dat niet onder de mat schuiven’, legt de vicerector uit.

Uit de tevredenheidsmonitor uit 2015 blijkt dat 60% van het vrouwelijk ZAP aangeeft dat ze werk en privéleven moeilijk kunnen combineren. Maar ook de helft van het mannelijk academisch personeel ervaart hier moeilijkheden. ‘Daarom willen we inzetten op mentoring', vertelt professor Malfliet. ‘Wanneer er getwijfeld wordt over de mogelijkheden of eigen capaciteiten kan die mentor goede raad geven.’